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A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Quais os erros mais comuns? E como evitá-los?

A rescisão do contrato de trabalho com vínculo empregatício e, portanto, regido pela CLT, pode ocorrer de sete diferentes formas, quais sejam: 

(i) em virtude do término do prazo contratual;

(ii) por iniciativa do empregado; 

(iii) por iniciativa do empregador, sem justa causa;

(iv) por iniciativa do empregado, com justa causa (rescisão indireta)

(v) por iniciativa do empregador, com justa causa;

(vi) culpa recíproca, ou;

(vii) de comum acordo.

A depender da forma da rescisão do contrato de trabalho, alteram-se os reflexos decorrentes dos pagamentos, multas e condições previstos na legislação trabalhista.

Por exemplo, na rescisão do contrato por prazo determinado, onde, na realidade, há cumprimento do termo fixado entre as partes – o qual poderá corresponder ao máximo de 90 dias para os contratos de experiência – não há obrigação à empresa para o pagamento de multas, ou verbas que superem a contraprestação aos serviços prestados, mas, apenas, de saldo de salário, computando-se as respectivas horas extras se houver, férias proporcionais com o adicional de terço constitucional e décimo terceiro salário proporcional.

O mesmo raciocínio aplica-se às rescisões de contrato por iniciativa do empregado, podendo ser acrescida, a depender do tempo da vigência do respectivo contrato (por prazo indeterminado), a obrigação ao pagamento das férias vencidas.

Diferentemente, contudo, é quando, sem justa causa, a rescisão ocorre por iniciativa do empregador. Nesta situação, há obrigação ao pagamento além das verbas relativas à contraprestação pelos serviços prestados, também de valores com o caráter indenizatório, como é o caso do aviso-prévio, multa do FGTS (que, ao empregado, será autorizado o saque integral), bem como seguro-desemprego.

Referidas verbas, também, serão devidas ao empregado, na rescisão indireta (por iniciativa do empregado, mas com justa causa).

Já nas rescisões por iniciativa do empregador, mas com justa causa, ao empregado serão devidas, apenas, as verbas correspondentes ao saldo de salário e férias vencidas com o acréscimo do terço constitucional.

Nas rescisões por culpa recíproca, entretanto, terá a empresa a obrigação de arcar com 50% (cinquenta por cento) do aviso prévio indenizado, das férias proporcionais e do décimo terceiro salário, salvo decisão judicial que especifique mais obrigações.

Por fim, nas rescisões por comum acordo (legitimada a partir da reforma trabalhista, em 2017) a empresa fica obrigada ao pagamento dos mesmos reflexos de uma demissão sem justa causa, com a exceção do seguro-desemprego, metade do aviso prévio, metade da multa do FGTS.

Pode-se dizer, portanto, que o erro mais comum das empresas na data de rescisão do contrato de trabalho regido pela CLT, é não observar atentamente as peculiaridades de cada formato e, com isso, ficarem expostas à eventuais demandas judiciais que podem ser ajuizadas pelos empregados, e são tendentes a majorar, em caso de condenação, os custos inicialmente devidos – uma vez que além das custas e despesas processuais, pode haver a fixação de indenização.

Outro grande equívoco tendente a prejudicar as empresas, é não observar, adequadamente, o prazo de pagamento das verbas rescisórias.

Isso porque, a legislação trabalhista, no art. 477, §6º da CLT, estabelece o prazo de 10 (dez) dias contados da rescisão – exceto nos casos em que há o cumprimento de aviso prévio, cujo pagamento deve ocorrer no dia subsequente imediato ao término do contrato de trabalho.

E, não sendo observado referido prazo, há previsão de multa no valor equivalente ao salário do empregado.

Dessa forma, trata-se de prazo que, se não observado, gera custo imensamente superior, ao que, inicialmente seria devido.

Importante que se observe atentamente os regramentos descritos na legislação trabalhista, portanto. E, em qualquer situação, é recomendável que a empresa formalize o término da relação contratual, o motivo, bem como os pagamentos devidos e realizados, a fim de se resguardar perante eventual ação judicial ajuizada pelo empregado. 

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